Agile Vorbilder – 4 Unternehmen, 4 Wege zum agilen Wandel

Agile Transformation – wer macht es eigentlich wirklich? Wer redet nicht nur darüber, sondern hat einen Plan, setzt diesen in die Tat um und steckt seine ganze Energie hinein? In diesem Beitrag schildere ich Beispiele von vier unterschiedlichen Unternehmen auf ihrem ganz eigenen Weg hin zu einem flexibleren und reaktionsstärkeren Innenleben.

Agile Organisationsformen sind die Zukunft! Dass Agilität wunderbar mit Tradition vereinbar ist, habe ich bereits in meinem ersten Beitrag aus der agilen Reihe erörtert. Im zweiten Beitrag habe ich auf die 4 Spielarten der Transformation (samt der Fallstricke) praxisbezogen aufmerksam gemacht und wie schwer sich viele Unternehmen mit der Umsetzung tun. Oft werde ich gefragt, welche Unternehmen denn eigentlich tatsächlich agil seien und die agile Transformation erfolgreich vollziehen würden. In diesem VUCA TO GO-Beitrag berichte ich über Unternehmen mit unterschiedlicher Größe und aus verschiedenen Branchen. Jedes Unternehmen verfolgt dabei einen ganz eigenen Ansatz zur agilen Transformation.

 

#1 Otto – traditionsreicher Familienkonzern

Mit dem Ziel, die Zukunftsfähigkeit des Versandhändlers in digitalen Zeiten zu sichern und sich zum internationalen Digitalkonzern, der mit Amazon mithalten muss, zu verändern, riefen der Otto Group-Vorstand sowie die Gesellschafter Michael und Benjamin Otto 2015 geschlossen den Kulturwandel 4.0 aus. Die Idee: Ein offener, partizipativer Prozess und ein radikales Infragestellen bestehender Strukturen bei einem Maximum an Gestaltungsfreiheit – jenseits von Rollen und Hierarchien. Das Unternehmen startete viele unterschiedliche Initiativen von unten (Graswurzel) und oben, die das Ziel vorgaben, Beweglichkeit zu fördern. Agil war Otto zuerst im E-Commerce und in den IT-Teams mit Arbeitsmethoden wie Scrum und Kanban. Mittlerweile führen sie agiles Arbeiten aber auch in anderen Bereichen ein – beispielsweise im Marketingbereich. Diese agile Transformation erfolgt nicht auf der Basis eines zentralen Masterplans, der alle Unternehmensbereiche umfasst, sondern über das Implementieren von agilen Inseln und deren Ausweitung. Bestehende Arbeitsabläufe in der gesamten Organisation werden immer wieder überprüft, was umgekehrt aber nicht bedeutet, dass in Zukunft jeder Mitarbeiter in einem agilen Team arbeiten wird. Ein enger Austausch mit den Mitarbeitern ist Otto dabei sehr wichtig.

 

#2 sipgate – Wachstumsschmerzen eines Start-ups

Das 2004 gegründete Start-up sipgate war der erste Internettelefonie-Anbieter Deutschlands, der schnell auf über 70 Mitarbeiter wuchs. Die Folge des schnellen Wachstums waren Probleme. Je mehr Mitarbeiter hinzukamen, desto unstimmiger funktionierten die internen Prozesse, was sich wiederum auf die Weiterentwicklung der Produkte auswirkte. Entscheidungen wurden vertagt, Informationen gingen verloren, die Softwareentwicklung stagnierte. Hinzu kam, dass fast jegliche Entscheidung nach wie vor nur von den Gründern selbst getroffen wurde. An diesen schmerzhaften Punkt kommen nahezu alle schnell wachsenden Start-ups. Zutrauen heißt hier das Zauberwort. Die Gründer schenkten einem Mitarbeiter ihr Gehör und führten Scrum auf seinen Rat hin zunächst in der IT ein. Team für Team und Schritt für Schritt. Jedes Team adaptierte für sich das, was passte. Scrum wurde also nicht mit der Schablone in jedem Team exakt mit den gleichen Tools eingeführt. Anschließend wurde das Ganze auf die gesamte Firma ausgerollt. Heute sind 100 Prozent der Mitarbeiter nach eigenen Angaben agil. Die agile Transformation startete 2010. Heute ist sipgate das Mekka in Deutschland für agile Pilger, bei denen man auch Termine für Besuche (in Corona-Zeiten remote) buchen kann, um die agile Arbeitsweise live zu erleben.

 

#3 Adidas – der Weg über die Führung beim internationalen Markenartikel-Hersteller

Mit dem Ziel, die Schnelligkeit und Innovationskraft zu steigern, treibt Adidas den Umbau des gesamten Unternehmens seit 2015 in Richtung Agilität voran. Statt agile Methoden wie Scrum in großem Stil auszurollen, setzt das Unternehmen beim Thema Führung an (Führungskräfte sollen flexibler agieren, statt sich starr an Routinen und Standards zu orientieren) und entscheidet sich in dem Zuge auch gegen Digital Labs. Agile Prinzipien werden wie folgt in die Organisation eingesteuert: Das Traditionsunternehmen bricht das auf vier Faktoren herunter. Der erste Faktor ist die Kompetenzerhöhung der Mitarbeiter. Jedes Team legt selbst fest, wie Leistung zu bewerten ist. Beim zweiten Faktor geht es um Schnelligkeit. Ein Team namens „Speedfactory“ entwickelt flexible und lokale Produktionsmöglichkeiten, um den Kunden schneller individualisierte Produkte in die Hände geben zu können. Zum Dritten bilden sich Mitarbeiter auf allen Ebenen unter dem Stichwort Flexibilität selbst fort. Sie wählen ihre Trainingsinhalte selbst aus – und nehmen je nach Kompetenz mal die Rolle des Lernenden und mal die des Lehrers ein. Der vierte Faktor soll schließlich die Reaktionsfähigkeit steigern! In sprint-basierten Reflexionszyklen stellen sowohl Führungskräfte wie Mitarbeiter ihre Haltung zum Thema Veränderung immer wieder auf den Prüfstand.

 

#4 Franz & Wach – Mittelstand goes agile

Die Franz & Wach Personalservice GmbH hat 2014 damit begonnen, das 1996 gegründete Familienunternehmen in eine agile Organisation umzugestalten. Unter der Maxime „Der Kunde führt unser Unternehmen“ wurde alles infrage gestellt, was Mitarbeiter daran hindern könnte noch erfolgreicher Kundenbedürfnisse zu befriedigen. Der Wunsch war auch hier nicht, agile Methoden einzuführen, sondern die Voraussetzung für flexibleres Verhalten in der Organisation zu verbessern. Der agile Wandel umfasst bei Franz & Wach Personalservice drei Bausteine. Als erstes weg vom starren Performance-Management. Flexiblere Ziele sollen den Mitarbeitern Raum geben, die wandelsamen Anforderungen der Kunden nachzuvollziehen. Der zweite Baustein liegt in der Neudefinition der Unternehmenswerte, die in enger Abstimmung mit der Mitarbeiterbasis definiert wurden und selbstverantwortliches Handeln der Mitarbeiter zum Ziel hatte. Leitbild war der mündige Mitarbeiter. Der dritte Baustein war die Veränderung der Führungsmentalität: weniger zentrale Anweisungen und weniger Mikromanagement war das Ziel. Die Rolle der Führungskräfte wurde neu definiert. Loslassen und Unterstützen lautet das neue Credo. Auch das war sicher nicht von heute auf morgen implementiert.

 

Diese 4 Beispiele zeigen, wie unterschiedlich, eigen und subjektiv die Unternehmen an ihren agilen Wandel herangehen. Die Beispiele ließen sich noch um zahlreiche erweitern, aber sie vermitteln schon einmal eine überaus wichtige Botschaft: das Vorgehen zum agilen Wandel ist so individuell wie es die Firmen selbst sind. Und das ist auch gut so.

Artikel zitieren

Burg, M. (2021): Agile Vorbilder – 4 Unternehmen, 4 Wege zum agilen Wandel / VUCA TO GO, in: VUCABLOG [Weblog], 14.04.2021, Online-Publikation: https://blog.monikaburg.com/2021/04/14/agile-vorbilder/, Abrufdatum: TT.MM.JJJJ

Bildquelle: https://pixabay.com/de/photos/mathematik-formel-smartphone-handy-3348991/ 

Literatur:

Tim Mois (2017): Agiles Arbeiten „Wir wussten, dass es so nicht weitergehen kann“, Blog-Beitrag, in: BERLINVALLEY v. 30. Juli 2017, https://berlinvalley.com/agiles-arbeiten/ (Sipgate-Gründer Tim Mois über seinen schmerzhaftesten, aber wichtigsten Schritt als Unternehmer und darüber, was andere Startups von ihm lernen können)

Birkner, G. (2019): Die agilen Inseln bei OTTO wachsen, in: v. 6.9.2019, https://www.totalrewards.de/kultur/unternehmenskultur/die-agilen-inseln-bei-otto-wachsen-63141/ (Interview mit Angela Löw-Krückmann, Abteilungsleiterin Beratung Personal, OTTO-Einzelgesellschaft, über Agilität im Unternehmen).

Benedikt Hackl, B.; Gerpott, F.; Malessa, M. und Jeckel P. (2015): Auf dem Weg zur Agilität, in: Personalmagazin, Heft 2 2015, S. 30-32. https://www.humancapitalclub.de/files/auf-dem-weg-zur-agilitaet.pdf Ein Bericht über die Hebel der agilen Transformation bei Adidas und die neue Rolle von HR.

Andreas Nusko (2017): Agiles Management: Neue Führungskultur in der Zeitarbeit, in: Hauffe Online Redaktion, 23.01.2017, https://www.haufe.de/personal/hr-management/agiles-management-neue-fuehrungskultur-in-der-zeitarbeit/performance-steigern-fuehren-mit-flexiblen-zielen_80_386240.html, Andreas Nusko, Geschäftsführer bei Franz & Wach Personalservice GmbH, über Werte, Empowerment und Führung im agilen Wandel von Fanz & Wach.